Por que queremos ser reconhecidos?

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Duas semanas atrás eu deixei o seguinte questionamento no twitter:  a gente fala muito sobre reconhecimento. Mas qual o motivo por trás dessa necessidade de ser reconhecido? E qual o tipo de reconhecimento que você realmente considera legal?

Obtive três respostas, cada uma um pouco diferente da outra. Você pode conferir as respostas lá no próprio link do tuíte,  mas vou deixar o resumo delas aqui.

“Acho que a necessidade de reconhecimento é particular, cada um vê de um jeito e o ‘parabéns’ pra um, pode não ter o mesmo peso pro outro. Sobre o como, também. Salário pode ser um ponto, nomeação em cargo pode ser outro, um presente ou mesmo um anúncio público… depende muito…”

“Acho que o melhor tipo de reconhecimento é a mudança gerada por algo que você fez, mais do que as palavras. Ver que você fez a diferença positivamente é um estímulo para continuar se esforçando.”

 

“Talvez tenha relação com auto afirmação, a prova de que você realmente faz algo especial. Ainda que seja só pra você mesmo”

Até imagino que possamos ter mais variações nas respostas. Esse assunto já foi tratado aqui no blog, mas hoje vamos dar um passo adiante nele e tentar achar um ponto comum entre tudo que está relacionado ao tópico.

O retrato atual das estratégias de reconhecimento

Fazendo um tour pelas empresas de todos os tamanhos, você encontra uma boa variedade de estratégias de reconhecimento.

  • Kudo cards;
  • Comemorações efusivas quando algum objetivo é alcançado (champagne, etc);
  • Reconhecimentos público feitos pelo(a) CEO da empresa;
  • Super viagens pagas para quem teve uma performance considerada excelente;
  • Votação pública para o(a) funcionária do ano;
  • Placa de reconhecimento por tempo de trabalho dedicado dentro da empresa;
  • Distribuição de opção de compra de ações da empresa.

Reconhecer é uma pauta super importante, mas, por outro lado, parece que ainda patinamos bastante em achar táticas que realmente pareçam agradar a todo tipo de gente.

Será que precisamos realmente inventar tantas formas de reconhecimento?

Pense comigo: caso o reconhecimento seja realmente algo particular e que cada pessoa veja diferente, corremos o risco de ficar o tempo todo buscando formas de reconhecer. Na verdade, eu até considero que esse efeito já possa ser visto no mercado.

Então aqui entra a pergunta: será que não existe algo por trás de toda essa necessidade? 

Vamos sair um pouco do espectro do trabalho e olhar para algumas situações que flertam com o reconhecimento.

  • Você foi chamado para dar uma palestra sobre um tema que realmente domina. Prefere um auditório com pouca ou muita gente?
  • Você vai tocar num show com sua banda. Prefere o local com pouca ou muita gente?
  • Você criou um site legal de notícias gratuito. Prefere pouco ou muito acesso?
  • Você escreveu post para o blog (meu caso nesse momento). Prefere pouco ou muito acesso?

Para os casos acima, suponha que você realmente tenha as habilidades para executar cada uma das atividades.  Em geral preferimos uma audiência maior. Mas por que?

A teoria da autodeterminação

Como já falei em algumas palestras, minha mente é muito lógica e eu sempre tenho uma certa dificuldade para entender como algo dentro do trabalho pode parecer tão complicado. Baseado nisso, eu tentei cavar um pouco mais sobre o tema do reconhecimento, para achar um caminho que eu considerasse mais escalável.

As pesquisas me levaram a um pesquisador, Richard M Ryan. Ele é um psicólogo australiano, super renomado, que trabalha na Universidade Católica da Austrália no instituto de psicologia positiva. Ele é um dos autores da teoria da autodeterminação.

Esta teoria diz que a motivação intrínseca é movida por três pilares:

  • Competência
  • Autonomia
  • Conexão

O pilar que vamos explorar aqui é justamente o da conexão! A ideia sugerida é: alguém precisa realmente se importar com o que você faz. E para mim essa frase é poderosa demais. Ela conecta com a maioria das respostas e das tentativas que eu já presenciei. Voltando um pouco atrás no post, vamos ver de novo as respostas da minha pergunta do no twitter:

  • “Acho que a necessidade de reconhecimento é particular, cada um vê de um jeito e o ‘parabéns’ pra um, pode não ter o mesmo peso pro outro. Sobre o como, também. Salário pode ser um ponto, nomeação em cargo pode ser outro, um presente ou mesmo um anúncio público… depende muito…”
  • “Acho que o melhor tipo de reconhecimento é a mudança gerada por algo que você fez, mais do que as palavras. Ver que você fez a diferença positivamente é um estímulo para continuar se esforçando.”
  • “Talvez tenha relação com auto afirmação, a prova de que você realmente faz algo especial. Ainda que seja só pra você mesmo.”

Você consegue pegar qualquer uma das respostas acima e associar com o fato que alguém precisa se importar com o que entregamos. Esse “se importar”, pelas respostas, vem em alguns sabores diferentes:

  • Mudança de cargo
  • Mudança de salário
  • Anúncio público
  • Mudança gerada por algo que você fez. Mudança para quem :)?
  • Provar que você fez realmente algo especial. Especial para quem :)?

Olhando para as outras estratégias aplicadas dentro das empresas, a mesma coisa acontece. Por que comemoramos quando atingimos um objetivo? Por que ficamos felizes quando recebemos um kudo card?

Mudando a estratégia de reconhecimento

A beleza da teoria da autodeterminação, é que ela cruza com a teoria da definição de metas e também com a teoria da autoeficácia. Para facilitar a performance em função de um objetivo específico, é necessário que a pessoa crie um senso de comprometimento com aquilo. E saber que o objetivo é realmente importante é um dos moderadores.

Em vez de pensar em como reconhecer o trabalho alheio, pense em como mostrar quem realmente se importa com aquilo que está sendo feito. Na nossa opinião, o primeiro ponto que precisa ser claro é o real motivo da necessidade daquele trabalho. Estamos tentando resolver a necessidade de quem? Por que? Qual é a dor dela? Sem essa visão, fica um tanto quanto complicado mostrar que alguém realmente se importa com aquilo.

Fazendo uma analogia, essa linha de pensamento já é bem aplicada na hora que novos produtos vão ser construídos. Uma coisa básica do ciclo de produto é você levantar hipóteses e verificar a validade daquela hipótese. Verificar a validade é justamente buscar evidências que aquilo realmente pode ser uma necessidade do público. Caso a percepção seja que ninguém entende aquilo como necessidade, ou seja, que ninguém se importa, não faz muito sentido colocar a ideia para frente. Claro que existem as exceções, mas não parece interessante ficar sempre apostando em exceções :).

Por que então não pensar no trabalho de cada pessoa/time como um produto? Se você pensar assim, naturalmente vai querer dar a visão da necessidade existente e vai facilitar o entendimento que realmente alguém se importa com o que está sendo feito.

Extra: esse é um dos motivos dos tais dos squads serem tão difundidos

Um dos motivos da adoção em massa da estratégia de squads é justamente essa. Além de copiar o que uma empresa famosa fez, os squads trazem esse senso de importância. Dado que a implementação seja realmente a sugerida, os times são autossuficientes, tem visão específica dentro do produto, objetivos bem definidos, indicadores mais claros etc.

Para fechar

Invista tempo dando visão de importância dos trabalhos. Em cima disso, crie sua tática de reconhecimento. Lembre também que tais reconhecimentos devem ser super específicos, para a pessoa sentir que alguém realmente sabe o que foi feito. Um tapinha nas costas seguido de um “excelente trabalho” é um reconhecimento completamente ineficiente.

 

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