Pare de desmotivar as pessoas

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Motivação no trabalho é um tema mais do que buscado pelas empresas. Todo mundo quer aquele(a) funcionário(a) super motivado(a). Existem muitos livros publicados sobre o assunto, Drive é um super famoso escrito por Daniel Pink. Se você busca no Google pela palavra motivação, também vêm vários textos, muitos com listas de coisas que você deveria fazer para ter uma equipe super motivada.

Antes de seguir, é importante trazer algumas definições sugeridas sobre a palavra motivação. Quando você busca em português, recebe essa resposta do Google:

Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos. A motivação envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um processo responsável por iniciar, direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos.

Outra sugestão, quando você busca pela palavra em inglês é:

The general desire or willingness of someone to do something.

Em tradução sugerida pelo Google Translate:

O desejo geral ou disposição de alguém para fazer alguma coisa.

As duas sugestões conversam entre si quando dizem que é um desejo/impulso para alguém fazer alguma coisa/buscar um objetivo. Vamos seguir com essa ideia a partir daqui.

Pesquisa sobre o assunto

O comportamento humano é algo pesquisado faz muito tempo. Não é a toa que temos psicólogos(as) e mais um monte de profissão nova que surgiu que busca trabalhar os comportamentos das pessoas. Seguindo a nossa linha aqui no blog, entendemos que é importante focar realmente em pesquisas que tiveram hipóteses testadas.

A questão aqui é que por mais que sejamos quase sempre únicos do ponto de vista do nosso DNA, somos bem similares em relação aos comportamentos que queremos ter quando estamos de frente com várias situações.

  • Quando você entende que uma pessoa é interessante, o que você gostaria de fazer?
  • Quando você vai fazer uma apresentação em público, quais sentimentos você tem?
  • Já travou quando foi fazer algo em público?
  • Quando você está com medo, o que você faz?
  • Já percebeu que ficamos tão imersos em certas situações que nem vemos o tempo passar?
  • Que tipo de sentimento você tem quando recebe uma bronca de alguém?
  • Como você reage quando não consegue algo que você queria muito?

E é justamente aí que não podemos ignorar toda a pesquisa feita por psicólogos(as) ao longo do tempo.  Falando especificamente sobre motivação, é um comportamento que tem muito estudo em cima e não parece ser inteligente promover uma gestão que não siga alguma linha de pesquisa.

Aqui na Caelum, os(as) pesquisadores(as) que mais nos influenciam no momento são:

Paul J Zak, por mais que não seja nem de perto tão relevante quanto os outros, merece ser citado porque foi nosso ponto de partida para a construção do nosso modelo de gestão e do curso que criamos em função do que tentamos fazer por aqui.

Tipos de motivação

Existem dois tipos de motivação: a que chamamos de intrínseca e a oposta, extrínseca. Aqui não precisamos fazer muitas citações, todas convergem para o mesmo significado.

Motivação intrínseca é aquela que vem de dentro da pessoa. É o desejo de fazer algo simplesmente porque ela quer. Ninguém precisa forçar, cobrar e nem mandar.

Motivação extrínseca é aquela que vem de fora. Podemos citar bônus por objetivos atingidos, pressão para fazer algo, necessidade de adaptar-se a um grupo etc.

O que todo(a) gestor(a) sonha é que cada um dos funcionários tenha a tal da motivação intrínseca. E uma linha de pesquisa mostra que realmente essa é a motivação que nos leva a atingir objetivos mais interessantes, que desperta nossa curiosidade, busca por informações, criatividade etc. Segue um trecho do paper de Ryan sobre a teoria da autodeterminação:

The fullest representations of humanity show people to be curious, vital, and self-motivated. At their best, they are agentic and inspired, striving to learn; ex- tend themselves; master new skills; and apply their talents responsibly. That most people show considerable effort, agency, and commitment in their lives appears, in fact, to be more normative than exceptional, suggesting some very positive and persistent features of human nature.

Em tradução sugerida pelo Google Translate:

As mais completas representações da humanidade mostram as pessoas curiosas, vitais e auto-motivadas. Na melhor das hipóteses, elas são agentes e inspiradas, esforçando-se para aprender; expor-se; dominar novas habilidades; e aplicar seus talentos com responsabilidade. O fato de a maioria das pessoas mostrar um esforço, uma agência (na sociologia, agência refere-se à capacidade de indivíduos em agirem independentemente) e um comprometimento consideráveis em suas vidas parece, na verdade, mais normativa do que excepcional, sugerindo algumas características muito positivas e persistentes da natureza humana.

Outro trecho interessante, para nos fazer pensar:

Developmentalists acknowledge that from the time of birth, children, in their healthiest states, are active, inquisitive, curious, and playful, even in the absence of specific rewards (e.g., Harter, 1978). The construct of intrinsic motivation describes this natural inclination toward assimilation, mastery, spontaneous interest, and exploration that is so essential to cognitive and social development and that represents a principal source of enjoyment and vitality throughout life (Csikszentmihalyi & Rathunde, 1993; Ryan, 1995).

Em tradução sugerida pelo Google Translate:

Os desenvolvimentistas reconhecem que, desde o momento do nascimento, as crianças, em seus estados mais saudáveis, são ativas, inquisitivas, curiosas e brincalhonas, mesmo na ausência de recompensas específicas (por exemplo, Harter, 1978). A construção da motivação intrínseca descreve essa inclinação natural para a assimilação, o domínio, o interesse espontâneo e a exploração que são tão essenciais para o desenvolvimento cognitivo e social e que representam uma fonte principal de prazer e vitalidade ao longo da vida (Csikszentmihalyi & Rathunde, 1993; Ryan, 1995).

A sua busca aqui não é motivar alguém e sim para não ser mais um agente de desmotivação para as pessoas. Pensando no trabalho, a lógica não deveria ser tão complicada. Ninguém sai de casa pensando: hoje é o dia que eu vou ser a minha pior versão no trabalho e vou atrapalhar a vida de todo mundo.

O que devemos fazer para não desmotivar as pessoas

Baseado nas referências citadas, temos alguns direcionamentos:

Maestria sobre uma atividade

Bandura e Ryan, através de pesquisas diferentes, chegam na mesma conclusão. Nada é mais impactante na motivação, pouco importa qual tipo, do que você virar um mestre em determinada atividade.

Bandura traz a pesquisa sobre autoeficácia, cuja definição é: percepção da própria pessoa sobre sua capacidade de realizar determinada atividade. Essa percepção é o maior preditor de performance que podemos ter. As realizações de uma pessoa são diretamente proporcionais ao quanto ela se acha capaz. A chave para ela sentir que é completamente capaz de realizar algo é justamente “mestrar” aquela atividade.

Ryan, na pesquisa sobre a teoria da autodeterminação, traz que a competência sobre uma atividade é um dos três pilares que guiam a motivação intrínseca.

O que todo(a) gestor(a) deveria se perguntar é: o que eu devo fazer para que cada uma das pessoas que trabalham comigo sejam incríveis em suas áreas? Aqui existem duas estratégias básicas:

  • Contrate apenas o topo da cadeia. Como falamos acima, tais pessoas já devem ser muito boas nas suas áreas e carregam consigo uma boa motivação interna para realizar suas atividades. Netflix e Google são ótimos exemplos disso. A Netflix ficou famosa por só pagar o que chamam de top of the market (maior salário do mercado).
  • Contrate as pessoas que ainda precisam “mestrar” um assunto e garanta tempo na sua agenda para que elas se desenvolvam.

A maioria das empresas vai pela segunda opção, mas falham regularmente em oferecer o suporte para a maestria. Muitas vezes elas se enganam achando que só porque tem um projeto interessante já é suficiente para a pessoa ir aprendendo. A pessoa aprende num ambiente psicologicamente seguro, onde ela possa errar, aprender com o erro, criticar-se etc. Se você está sob pressão real para entregar algo ou não tem todas as informações necessárias, você não tem o ambiente necessário para dominar nada.

Dentro do time de instrutores de aulas presenciais da Caelum , temos diversas iniciativas para buscar a maestria nos assuntos.

  • Treinamentos internos de médio prazo buscando aproximar o mundo simulado do real;
  • Objetivos regulares para aprendizado e exploração de assuntos;
  • Geração de material escrito sobre o que é estudado, para promover reflexão;
  • Iniciativa para aperfeiçoamento diário. As pessoas do time de instrutores são liberadas para investir até 2 horas do dia para melhorar alguma habilidade ou conhecimento.

 

Definição de objetivos

Locke e Graham ficaram famosos por conta da teoria da definição de metas. A ideia é que a motivação é resultado de performance. Essa relação é descrita no que eles chamam de ciclo de alta performance. Uma performance progressiva leva a pessoa a ter satisfação sobre o resultado atingido, fazendo com que ela queira buscar objetivos cada vez mais desafiadores.

E aqui também é interessante notar como os tópicos se cruzam. Para a pessoa ter a melhor performance existem pelo menos cinco moderadores que, inclusive, já falamos aqui no blog. Um deles, que depende apenas da pessoa em si, é justamente a autoeficácia.

Autonomia

Ryan e Paul J Zak descrevem que a autonomia é um fator importante na construção da motivação intrínseca. E esse com certeza é um tópico super falado por muitas empresas.

Lembrando a definição sobre autonomia:

Capacidade de governar-se pelos próprios meios.

Ou seja, caso a pessoa ainda não tenha desenvolvido essa capacidade, a autonomia pode jogar contra ela e a organização. Compartilhamos da visão dos artigos, a autonomia vem como consequência da maestria. E obviamente que ela pode ser trabalhada de maneira progressiva. Gostamos bastante da estratégia do delegation board para ir analisando o nível de autonomia para cada atividade.

Importância

Ryan, Locke e Graham destacam que a percepção de importância sobre o que estamos fazendo é um fator essencial para o desenvolvimento da motivação intrínseca. As pessoas precisam saber que existe alguém olhando e se importando com o que elas estão fazendo. É o que gera o tal do comprometimento.

Aqui existem algumas estratégias que você pode adotar para fortalecer essa relação:

  • Feedback positivo sobre as ações
  • Feedback construtivo muito bem pensado (se mal feito vai ter efeito contrário)
  • Recompensa sobre a qualidade da execução (ainda controverso). Aqui é importante ressaltar que estamos falando sobre execução e não sobre resultado atingido. Recompensar em função apenas de resultado não é controverso, é ruim mesmo.
  • Deadline sobre o objetivo. Aqui é preciso manter a atenção sobre o quanto a pessoa sente que pode discordar do deadline. Caso ela sinta que sempre precisa obedecer, o efeito é aumento de estresse e queda acentuada na qualidade de vida.
  • Comprometimento público. Anunciar uma data para o mundo conversa intimamente com o sentimento de ter alguém se importando.

Conclusão

No campo da motivação, sugerimos fortemente que você não olhe apenas para livros ou para o seu feeling. Busque uma referência científica e faça o simples, comece a seguir as orientações deles. Só para você ter uma ideia, a teoria da autoeficácia provou causalidade entre a sua percepção de realização e performance. Ou seja, nesse momento da vida a relação entre autoeficácia e performance é tão certa quanto o resultado de uma soma. Claro que assim como na matemática, não é porque uma equação tem resposta que a sua solução é fácil :).

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