Práticas para facilitar uma cultura de aprendizado

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Há algumas semanas atrás escrevi um post falando sobre a importância de adotarmos uma cultura de aprendizado, onde foquei mais na teoria científica e os dados por trás do assunto.

Já vimos, também,  que a self efficacy, julgamento da própria pessoa em relação as suas habilidades, é um facilitador para que ela busque metas cada vez mais ousadas. Então investir numa cultura de aprendizado é, indiretamente, investir para que as pessoas aceitem desafios cada vez maiores.

Essa semana, gostaria de explorar um pouco mais o tema e trazer cinco sugestões de práticas que podemos adotar no trabalho:

Troca de conhecimento peer-to-peer

Dentro da empresa, estamos cercados de pessoas de diferentes áreas, com diferentes qualificações e experiências. Elas possuem conhecimentos que poderiam ser muito úteis para outras pessoas e seria um desperdício se guardassem tudo para si.

Alguém que seja muito bom com apresentações em público, em vendas, em negociação, em uma linguagem de programação, em uma metodologia de trabalho ou em técnicas de estudo. Ou, ainda, alguém que esteja estudando sobre um assunto e gostaria de compartilhar o que aprendeu.

Essa troca de conhecimento pode acontecer de diferentes formas, pode ser por meio de treinamentos, mentorias ou elaboração de materiais de aprendizagem, nem todo novo aprendizado precisa acontecer numa sala de aula com um professor. Nesse caso, os dois lados se desenvolvem, o que está aprendendo algo novo e aquele que precisa organizar as ideias para explicar o assunto a alguém.

Mas, para ter um programa de aprendizagem peer-to-peer, é necessário tomar alguns cuidados para garantir sua eficácia:

  • Definir os objetivos do programa – O que se espera alcançar com esse programa? Para o Google, por exemplo, o objetivo do programa é fornecer o aprendizado certo, para as pessoas certas, no momento certo;
  • Verificar se o conteúdo a ser ensinado pode ser feito adequadamente – Se o conteúdo for algo super específico, técnico ou sensível, talvez seja interessante considerar ter um profissional especializado para fornecê-lo;
  • O aprendizado precisa ser parte da cultura da empresa – A empresa e as pessoas se beneficiarão muito mais do programa se a questão do aprendizado e melhoria contínua for algo valorizado por todos. Para isso, a empresa precisa ter claro que o aprendizado é um processo e a liderança da empresa precisa comprar a ideia e ajudar a fazer acontecer. Não adianta isso ser apenas um programa do área de T&D (treinamento e desenvolvimento);
  • Recrutar os facilitadores de conhecimento – Ter as pessoas certas para ensinar algo, faz uma grande diferença. Precisamos de alguém que se motive em ajudar outras pessoas e que se interesse nisso, não basta apenas saber o conteúdo;
  • Capacitar os facilitadores de conhecimento – Essa parte é extremamente importante para o sucesso do programa, não adianta ter alguém que é expert em algo se essa pessoa não sabe como passar o conhecimento para frente. Aprender alguns conceitos básicos para que eles ensinem de forma efetiva e se sintam confiantes para tal, é imprescindível;
  • Reconhecer os facilitadores de conhecimento –  Em um outro post, falamos sobre a importância do reconhecimento, e nesse caso não é diferente.

 

Grupos de estudo

Ainda bastante relacionado com uma troca de conhecimento peer-to-peer, o grupo de estudo pode ser uma ótima forma de aprender quando não se tem alguém na empresa com conhecimento sobre algo para poder compartilhar com o resto do pessoal. Pessoas com interesses comuns também podem se juntar e se organizar para discutir e evoluir sobre algo que desejam aprender.

Matriz de competências

Para alguém conseguir se desenvolver é importante saber quais são os gaps de conhecimento da pessoa e o que ela gostaria de aprender. Podendo ser usada tanto para todo um time quanto de forma individual, a matriz de competências proporciona uma boa reflexão sobre as nossas habilidades e nos ajuda a identificar onde podemos nos desenvolver mais.

compentency-matrix
Vermelho = novata, amarelo = praticante, verde = expert

Com essa matriz, listamos as competências que o time ou alguém precisa/gostaria de ter para executar alguma função e, logo depois, a pessoa se auto classifica em cada uma delas como sendo novata (alguém que não sabe nada ou muito pouco sobre o assunto), praticante (alguém que tem um conhecimento razoável sobre o assunto e o pratica), ou expert (alguém que manja muito do assunto e consegue, ainda, ensinar isso para outras pessoas). A partir daí fica muito mais claro saber por onde seguir e o que priorizar.

Claro que depois o foco precisa ser em conseguir trabalhar o desenvolvimento do time ou de alguém na habilidade específica e fornecer o suporte necessário para que isso aconteça.

 

Treinamentos periódicos

O bom e velho treinamento externo também é uma ótima forma de aprendizado, principalmente se é sobre um assunto mais específico, técnico ou sensível, onde, como dito acima, um profissional no ramo pode proporcionar um aprendizado mais eficiente.

O ponto de atenção aqui é saber quando investir nesses treinamentos para que eles realmente façam alguma diferença na empresa. Não adianta treinar alguém para tomar decisões mais rápidas, por exemplo, se a empresa possui uma hierarquia rígida e exige diversos graus de aprovação para que algo seja feito. Nesse caso, a empresa perdeu dinheiro proporcionando esse treinamento e a pessoa que o fez perdeu tempo porque não vai poder aplicar o que aprendeu.

Nos casos em que, por questões de orçamento, apenas uma pessoa ou uma parcela do time faz o curso, vale a pena também incentivar para que o conhecimento adquirido seja propagado e ensinado para o resto do time.

 

Reflexões e discussões sobre os projetos e como melhorar

Falamos um pouco sobre essa questão no nosso último post, o impacto das metas na performance: capítulo 3, nele focamos em como isso pode ajudar a enxergar se o caminho percorrido para chegar em um determinado objetivo está na direção certa. Mas isso nos ajuda, também, a enxergar onde podemos melhorar, quais habilidades precisamos desenvolver e como podemos ser mais eficazes. Nada como aprender com a prática.

Entretanto, para que o time possa aprender com o andamento do projeto, é preciso proporcionar um ambiente seguro, que permita experimentos e possíveis erros. Erros estes que serão analisados e corrigidos para as próximas vezes.

Uma forma de conseguir praticar isso é através do Celebration Grid, que nos permite celebrar as nossas conquistas (e já vimos como o reconhecimento é importante!) e identificar o que aprendemos:

celebration-grid

Nele, conseguimos definir, entre sucessos e falhas, o que aprendemos, onde tivemos sorte e onde já estabelecemos um processo para seguir fazendo algo bem. Colocar essas informações no Celebration Grid, nos ajuda, assim como na Matriz de Competências, a ver as coisas de forma mais clara e ter um norte melhor de como seguir e o que desenvolver.

 

Construir uma cultura de aprendizado demanda tempo e esforço de toda a empresa, que precisa proporcionar o suporte necessário para tal, mas o resultado pode ser muito benéfico para todos. Com pessoas mais capacitadas e engajadas, além de melhores resultados.

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