Mulheres no trabalho: Por que elas ainda são minorias em cargos de liderança?

 

woman looking at stick notes
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Nessa semana, no dia 08 de março, celebramos o Dia Internacional da Mulher. A data foi oficializada pela ONU em 1975, mas sua história é longa e começa muitos anos antes disso, no começo do século XX, quando mulheres dos Estados Unidos e Europa começaram a organizar protestos por melhores condições de trabalho e igualdade de direitos.

Desde então, tivemos diversos avanços nessas questões, mas a passos bem lentos, a desigualdade de gênero ainda é algo bem presente nos dias atuais. De acordo com o relatório de 2018 do Fórum Econômico Mundial, globalmente, temos uma paridade de gênero de 68%, ou seja, ainda existe uma distância de 32% para chegarmos na equidade entre homens e mulheres. Quando falamos de participação econômica e oportunidades, a distância aumenta para 41% no mundo e cerca de 35% no Brasil. Na velocidade em que estamos, demoraríamos 202 anos para atingir a equidade de gênero no mercado de trabalho. Ainda segundo o relatório, o grande desafio das mulheres tem sido em conseguir assumir cargos mais altos, de liderança, onde apenas 34% destes são ocupados por elas.

Um dos pontos positivos do artigo em relação ao Brasil é sobre a questão da educação, onde as mulheres não se mostram em desvantagem em comparação com os homens. Na verdade, muito pelo contrário, segundo o estudo feito pelo IBGE, das mulheres que trabalham, 24,3% haviam terminado o ensino superior contra apenas 14,6% dos homens. Porém, ainda assim, elas possuem um rendimento 24,4% menor do que o deles.

Hoje, muitas empresas se declaram compromissadas com essa questão do gênero e dizem querer aumentar o seu quadro de mulheres. Mas um estudo feito pela McKinsey em parceria com LeanIn.Org, mostra que a proporção de mulheres nas empresas não têm aumentado, está estagnada. O estudo ainda mostra que elas têm feito sua parte, possuem uma taxa de conclusão do ensino superior maior do que a dos homens e, apesar da crença popular, têm trabalhado na mesma proporção que eles. O que acontece então para ser tão difícil para elas conseguirem subir na carreira?

Um dos possíveis motivos para isso acontecer é o que chamam de unconscious gender bias, viés inconsciente de gêneroque seria uma associação mental inconsciente e automática baseada no gênero, decorrente de tradições, normas, culturas, valores e experiências. Essas associações podem acontecer em diversos momentos e podem fazer com que tomemos ações e decisões baseadas em avaliações rápidas de um indivíduo e no esteriótipo de seu gênero. Vou falar hoje de dois desses viéses e como eles prejudicam as mulheres: A diferença de percepção de comportamentos e diferentes tipos de mentoria.

 

Diferentes percepções sobre o mesmo comportamento

Será que existem mais homens em cargos mais altos porque eles são melhores líderes? De acordo com uma pesquisa realizada na Grã-Bretanha, não! Diferentemente do pensamento popular, homens e mulheres em cargos de liderança possuem os mesmos atributos de personalidade. Elas não são mais empáticas e sensíveis quando comparadas com eles, nem menos assertivas e competitivas. O que muda, é a percepção dos outros quando um comportamento específico vem de um homem ou de uma mulher.

O estudo mostra que quando elas mostram comportamentos esperados de um líder de sucesso, são tratadas de forma diferente em comparação a um homem.

Quando um executivo homem, por exemplo, demonstra emoções fortes e perde a calma, costuma ser considerado “apaixonado”. Pode-se dizer que a mulher que faz o mesmo é “histérica”.

Quando um homem tem uma personalidade confiante e forte, diz-se que ele é “assertivo”; enquanto a palavra “mandona” é mais comumente usada para descrever uma mulher que expressa tal comportamento.

Mulheres aspirantes a cargo de liderança são 10% mais propensas a serem julgadas por sua personalidade do que homens. Muitas mulheres, então, optam por terem menos visibilidade, com a preocupação de que violar a norma feminina de como devem se comportar poderia prejudicá-las no trabalho. Mesmo sabendo que isso pode diminuir suas chances de conseguir uma promoção.

Algumas formas para tentar solucionar esse problema seriam conversar sobre o assunto com as pessoas para que elas fiquem alertas ao perceberem que podem estar caindo nesse viés,  revisar a forma com que a empresa trabalha os processos de gestão de talentos e recrutamento para garantir uma avaliação imparcial das características de alguém. Talvez escondendo o gênero da pessoa e focando apenas nas habilidades.

 

Mentorias

Ter um mentor ou participar de um programa de mentoria é algo muito enriquecedor para a carreira, diversas pessoas que hoje estão em um cargo de liderança comentam sobre ter ou ter tido um mentor que as ajudou a chegar onde estão.

Muitas empresas possuem programas de desenvolvimento de liderança através de mentorias, alguns possuem até mentorias específicas para mulheres, mas os números mostram que isso não tem sido um processo muito eficiente.

Numa pesquisa feita com 40 pessoas que participavam de um programa de mentoria de uma multinacional, percebeu-se que nem toda mentoria é feita da mesma forma. Existe uma relação da mentoria que eles chamam de sponsorship, que é quando o(a) mentor(a) vai além dos feedbacks e conselhos e utiliza de sua influência para defender e promover o avanço de carreira do(a) mentorado(a), o(a) ajudando a receber promoções, comentando sobre o seu trabalho em reuniões e garantindo que ele(a) receba tarefas que vão ajudar no seu desenvolvimento. Mais ainda, o estudo mostrou que as mulheres mentoradas recebem muitos feedbacks e conselhos, mas pouca ajuda da influência de seus(suas) mentores(as), em comparação aos homens. O que faz com que elas recebam muitas orientações, mas avancem menos nas organizações.

Muitas mulheres relatam como as relações de mentoria as ajudaram a se entender melhor, seus estilos de trabalhar, e o que precisam melhorar. Em contraste, os homens contam histórias de como seus(suas) mentores(as) os ajudaram a planejar o próximo passo e a assumir novas posições, além de os reconhecerem publicamente.

O artigo ainda sugere algumas formas para fazer um programa de mentoria mais eficiente:

  • Clarificar e comunicar os objetivos do programa – assim mentores e mentorados trabalharão para o mesmo objetivo
  • Escolher mentores que estão alinhados com o objetivo do programa – se o objetivo é crescimento de carreira, o melhor é selecionar mentores que possuem uma posição de poder na organização. Se o objetivo é o desenvolvimento pessoal, o melhor é selecionar mentores que podem ter um contato frequente e que possuam uma boa relação com o mentorado
  • Coordenar esforços e envolver os facilitadores/líderes/chefes de times – Isso não é uma obrigação apenas do RH, é algo que toda a empresa deveria estar empenhada em fazer.
  • Treinar os mentores – Nem todas a pessoas em posição de liderança possuem as habilidades e sensibilidade necessárias para lidar com a mentoria, principalmente sobre essas questões de gênero.
  • Mantenha os mentores responsáveis – O sucesso dos mentorados deveria não ser só responsabilidade deles, mas dos mentores também.

 

Case do Google

Para salientar ainda mais essa questão de que precisamos ter um olhar melhor para guiar as mulheres para assumirem cargos mais altos, trago aqui um caso do time de engenharia do Google, que Laszlo Bock, ex-chefe da área de People Operation da empresa, comenta em seu livro, Work Rules (“Um novo jeito de trabalhar”, em português).

O time trabalhava no esquema de autopromoção, ou seja, quando a pessoa se sentia preparada para ganhar mais responsabilidade e ser promovida, ela se manifestava para tal e um comitê analisaria a candidatura e decidiria se a promove ou não. O time de people analytics percebeu que homens estavam sendo mais promovidos do que mulheres e, quando foram investigar o motivo, descobriram que mulheres são menos propensas a se autonomear para uma promoção do que homens, mas quando elas o fazem, tem uma taxa ligeiramente mais alta de promoção do que eles.

Ele ainda comenta que isso parece estar relacionado com o mesmo comportamento observado em salas de aula: Em geral, meninos levantam a mão para tentar responder qualquer pergunta, enquanto meninas tendem a esperar para ter certeza, mesmo sendo que elas estão certas tantas vezes quanto os meninos, se não mais.

Para tentar solucionar essa questão da promoção, Alan Eustace, na época vice presidente de engenharia, enviou para todos um email falando sobre essa questão e incentivando mulheres a se candidatarem. As mulheres então começaram a se autonomear para promoções na mesma proporção que homens.

As empresas precisam ter um olhar mais atento para isso, investir em programas que desenvolvam suas funcionárias de forma eficaz, levantar e treinar as pessoas para essa questão do viés  de gênero para que não seja um obstáculo para elas. Tentar não só mantê-las na empresa, mas ajudá-las a crescer. As mulheres são tão competentes quanto os homens para serem bem sucedidas no mercado de trabalho, mas ainda sofrem com toda a carga histórica que temos em relação a elas e as empresas podem estar perdendo grandes talentos com isso.

Ainda há muito o que ser feito na questão de igualdade entre homens e mulheres no trabalho, a questão do viés de gênero é apenas um dos obstáculos que enfrentamos, mas espero que esse post te incentive a ter algumas reflexões e discussões, dentro da sua empresa ou time, sobre como incentivar as mulheres a crescer para que consigamos aumentar a equidade dos gêneros e que não demoremos 202 anos para alcançá-la.

 

 

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