O impacto das metas na performance: capítulo 2

man wearing hoodie forming chakra wallpaper
Photo by Nizam Abdul Latheef on Pexels.com

Hoje vamos continuar a sequência de posts onde tentamos mostrar como uma gestão de metas eficiente pode facilitar, e muito, a busca por excelência por cada uma das pessoas e times. O primeiro da série serviu como uma introdução à Teoria da definição de metas e também já trouxe um exemplo prático sobre a relação das habilidades com a performance. No de hoje vamos analisar o que o artigo chama de moderadores da meta. Existem três fatores que devemos prestar atenção para potencializar a busca pelo o objetivo.

  1. Goal Commitment (comprometimento com a meta)
  2. Feedback
  3. Task complexity (complexidade das tarefas envolvidas)

O plano era falar dos três moderadores principais em relação a definição de uma meta. Como o artigo ficou grande,  vamos focar apenas no Goal Commitment.

Aqui estamos falando, literalmente, do quanto a pessoa está comprometida com a meta. Só que a pergunta que fica é: o que fazer para criar esse comprometimento? Bom, aqui temos algumas ações que já foram pesquisadas pela ciência e testada na prática também. Abaixo segue a lista dos tópicos que serão debatidos:

  1. Comprometimento público
  2. Reforço da empresa em relação a meta
  3. Definição colaborativa
  4. Incentivo financeiro
  5. Self efficacy (autoavaliação sobre a capacidade de atingir a meta)

Comprometimento público

Uma vez que a meta foi definida, isso pode ser deixado público. A tendência positiva é que isso gere uma sensação de maior responsabilidade. Agora você precisa atingir o objetivo por você e pelos outros que estão esperando aquilo. Por sinal, essa é uma parte super importante. Quem sai ganhando em função do seu sucesso? Enxergar isso facilita a busca pelo objetivo!

Só para dar um exemplo sobre o comprometimento público, semana passada eu fiz um tuíte informando sobre a ementa de um curso novo que estamos criando. Segue a mensagem:

tuite-ementa-microservices

Uma galera curtiu e vários já quiseram saber a data do curso para se inscrever. Para ser sincero, seria muito complicado eu provar para Alexandre, instrutor envolvido na criação do curso,  que tal objetivo era tão importante :P. E se você fizer isso na sua empresa? Cada meta vira uma espécie de tuíte onde as próprias pessoas podem dar like sinalizando o importante é aquilo. Claro que uma exposição dessa pode gerar uma pressão. Fique atento e esteja sempre disponível para conversar com os envolvidos.

Reforço da empresa em relação a meta

A organização também precisa deixar transparente o motivo daquela meta ser importante. Pelo amor de Deus, não caia na besteira de dar uma meta para a pessoa sem explicar exatamente o motivo. Estamos falando sobre criar comprometimento. Você não pode cair na falha mais trivial de todas, a clássica resposta que alguns pais dão para os filhos, principalmente quando são menores, quando estes perguntam sobre o motivo das coisas:

Filho(a): Por que estamos fazendo?
Pai/Mãe: Porque sim.

Também não tente gerar uma explicação só para satisfazer a pessoa. O ser humano, por mais ingênuo que  um(a) ou outro(a) pareça, pode perceber quando uma explicação não tem um fundo de verdade.

Trazendo um caso prático, para não ficar só na teoria. Alguns anos atrás tentamos trazer os OKRs para a Caelum. Tinha ficado bem influenciado pela prática em função do uso no Google e resolvi testar. Seguimos algumas dicas e fizemos inclusive um dia na empresa para falar sobre os objetivos. Os desdobramentos foram feitos inclusive pelos times e tudo mais. Tentamos umas três vezes, o que pode ter sido pouco, diga-se de passagem. A experiência, do ponto de vista de resultado, foi um fracasso. As pessoas não se engajaram, ficamos cheios de cartazes nas salas, sem nenhuma atualização e com poucas ações sendo realizadas de fato. Alguns dos motivos do fracasso:

  1. Como já foi falado no primeiro post da série, OKRs são apenas uma pontinha quando a questão é desafiar as pessoas a buscarem objetivos ousados. É um framework e você não deveria usar frameworks se não entende bem a base da coisa.
  2. Falhamos miseravelmente em demonstrar a real importância de cada meta. Se falhar nisso, só reza braba para ter sucesso.

Só que, como toda boa experiência, tivemos aprendizado. Hoje não temos OKRs, mas temos uma comunicação mais eficiente e os objetivos tentam ser esclarecidos recorrentemente através de todos os times da empresa. Dífcil falar em  ideal, mas agora sentimos que estamos no trilho que consideramos certo.

Definição colaborativa

Aqui é um ponto possivelmente polêmico. Existe um sentimento que metas definidas de maneira colaborativa tendem a gerar um engajamento maior das pessoas na busca daquele objetivo. Isso inclusive foi um caso de debate no campo científico também. Um grupo de pesquisadores tinha chegado a conclusão que isso não fazia diferença em relação a motivação. Enquanto que outro grupo concluiu o contrário.  A parte legal foi que eles se juntaram e chamaram Edward Locke, referência em relação a teoria da definição de metas, para ser o mediador da busca dos motivos por trás das respostas contraditórias.

Realmente o problema não era o modelo de definição de metas. Quem define não exerce influência sobre a motivação de quem vai buscar. O que muda, como já falamos, é se o motivo da meta não for explicado. As pesquisas mostram que a performance cai consideravelmente quando as metas são definidas sem uma boa explicação.

Então, esse é um sinal que eu, como líder/chefe/facilitador, posso simplesmente definir metas e sair distribuindo para todo mundo? Sim, pode. Com elas bem explicadas, a tendência é que todo mundo tente ser sua melhor versão buscando cada um dos objetivos.  Se você usa OKRs, uma estratégia seria simplesmente ir desdobrando eles até envolver todas as pessoas necessárias.

Chegou até aqui? Talvez você ainda esteja se questionando sobre a questão da falta de definição colaborativa. Bom, o que eu posso te dizer para acalmar seu coração é que existe sim um aspecto positivo nisso :). As pesquisas indicam que as pessoas têm uma performance ainda melhor quando elas se reúnem para formular as metas e também discutir as estratégias para alcançá-las. Só que perceba, eu falei sobre performance e não sobre motivação. A motivação continua a mesma! A diferença agora é que você possivelmente facilitou o caminho da pessoa na busca pelos resultados.

Incentivo financeiro

Outra parte um tanto quanto polêmica. O resumo da ópera é que dinheiro faz parte sim da equação relacionada a motivação. Não é o fator primordial, mas pode ter seu peso. Principalmente quando o objetivo é muito complexo, incentivo financeiro deve ser tratado com muito cuidado.

Um ponto grande de atenção: A performance tende a cair muito quando a meta é complexa, a recompensa é atrelada ao resultado e a pessoa percebe no meio do caminho que não vai atingir. Esse é o caso da tal da orientação a resultados jogar contra a empresa. Resultado deveria ser consequência de esforço com qualidade.  Se a pessoa é bonificada apenas em função do resultado, ela pode tentar arrumar outros meios de chegar lá.  Quem nunca viu um setor comercial de uma empresa tentando vender qualquer coisa a qualquer custo só para bater a meta? Ou alguém querendo gastar uma verba desesperadamente porque precisa justificar o mesmo budget para o outro ano? O foco deixa de ser a qualidade e vira apenas o resultado. Por mais que a prática de bonificação por resultados ainda esteja na ativa, é mais do que claro que é uma furada apostar apenas nela. Do mesmo jeito que é uma furada apostar apenas no salário!

Bom, já que bonificar apenas pelo resultado não parece a melhor estratégia, o que podemos fazer? Gosto da estratégia de bonificar pela performance. Lembrando que assim como no futebol, se você está em um business onde compete com outras forças, uma performance excelente pode não ser suficiente para um resultado excelente. Sua empresa pode ter executado uma estratégia exatamente da maneira que planejou e mesmo assim pode acabar superada pela concorrência. Ou algum fator econômico pode ter entrado em cena e mudado o jogo…

Um exemplo mais prático sobre o assunto. Nos últimos 8 meses, voltamos a ter uma produção muito interessante de cursos na Caelum. Lançamos vários, nas mais variadas áreas. Só que desde o ínicio deste ano, resolvemos colocar um sistema de bonificação sobre o processo. O problema aqui é que fechar uma matrícula do curso não depende diretamente da pessoa que o criou. Só esclarecendo, o time dos instrutores têm a responsabilidade de publicar o curso, mas quem trabalha na conversão do interesse em matrícula é o time do comercial. Então, como a pessoa/time pode ser bonificada se o curso não fechar nenhuma matrícula?

Eu gosto muito da estratégia do Management 3.0 chamada de Merit Money.  A ideia é tentar achar uma forma de bonificação que realmente tenha um papel positivo na motivação. Não uso ela ao pé da letra, mas peguei como inspiração para bolar a estratégia de bonificação em relação a produção de cursos. Quando um curso começa a ser criado, a pessoa precisa responder aos seguintes questionamentos:

  1. Para que serve tal tecnologia?
  2. Quais os pontos positivos de seu uso e quais são suas vantagens em relação às outras?
  3. Quais são os pontos negativos de seu uso e quais são suas desvantagens em relação às outras?
  4. Criação de um projeto onde a tecnologia possa ser explorada
  5. Definição de uma ementa que possamos colocar no site da Caelum

Cada passo desse que é realizado e documentado retorna um número de pontos que posteriormente pode ser trocado por experiências pelo time.  Começamos com uma recompensa para o time porque é mais fácil de gerenciar a gamificação quando o bem é retornado para o grupo em vez do indivíduo. O detalhe é que os pontos adquiridos só podem ser usados uma vez que o curso teve alguma matrícula. Se o curso não tiver nenhuma, os pontos ficam retidos até que um outro seja lançado. Dessa forma os pontos nunca são perdidos e vão sendo acumulados até o momento da troca. É uma estratégia que reconhece o esforço e que parece vantajoso para todos os envolvidos. É um experimento, vamos ver se vai dar certo.

Self efficacy

Uma última questão relacionada a criar comprometimento com a meta é o quanto a pessoa se acha capaz de realizar o trabalho necessário para buscar o objetivo. Já falei isso no primeiro post da série e vou repetir: a pessoa precisa enxergar que ela é capaz! O(A) responsável precisa ser o(a) facilitador(a) dessa descoberta. Claro que se você colocou no seu time alguém considerado experiente, você conta que tal pessoa vai ser capaz de lidar com as dificuldades atreladas ao objetivo. Só que mesmo assim essa visão deve ser reforçada e trabalhada o tempo todo.

Como fazer com que uma pessoa sinta que pode alcançar cada vez mais objetivos? Aqui existem aspectos psicológicos e algumas coisas mais práticas. Começando pelas coisas práticas, que são mais fáceis. Treinamentos nas atividades do dia a dia são fornecidos? As pessoas acham que os treinamentos são bons? De tempos em tempos as pessoas podem testar claramente se as habilidades adquiridas estão sendo úteis? Inclusive ter alguém um pouco mais especializado em design de aprendizado pode ajudar muito nessa questão. Espero ter um bom case para contar em alguns meses :).

Agora vem o lado psicológico. Você considera que deu todo treinamento adequado, comunicou bem os motivos por trás de cada meta e mesmo assim a pessoa ainda não se sente capaz. Bem, como era de se imaginar, não tem resposta certa. Certas coisas estão escondidas bem profundamente em cada um de nós. Minha recomendação é intensificar as conversas, estreitar os laços e tentar abrir cada vez mais espaço para perguntas mais complicadas.  O seriado Billions mostra um pouco dos efeitos de um bom profissional de psicologia na vida dos profissionais da empresa. Assuntos complicados conseguem ser conversados justamente porque um ambiente de segurança extrema é criado para uma conversa. A pessoa sente que pode conversar sobre qualquer coisa e que aquilo não vai voltar contra ela.  A Harvard Business Review também tem um artigo super fresco (2019) sobre estratégias para lidar com pessoas que sofrem da Síndrome do Impostor. É mais comum do que parece e é muito complicado de ser entendida por quem não a sofre. Precisa de muita empatia! Por sinal, ter pessoas empáticas tende a ser muito benéfico para o ambiente.

Quero deixar meu agradecimento por você ter chegado até o fim :). Gerar comprometimento com alguma coisa realmente não é uma tarefa fácil e a empresa precisa estar seriamente focada em fazer isso acontecer nos mais variados níveis. Operação, estratégia e por aí vai, não tem valor nenhum de maneira isolada. Então, não caia na armadilha de priorizar só os ditos setores estratégicos. Pense num plano que passe pela empresa toda.  Gestão de metas é um assunto que vai ser muito explorado no nosso curso presencial na Caelum :).

 

 

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