O impacto das metas na performance: capítulo 1

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Photo by Nizam Abdul Latheef on Pexels.com

O post de hoje é na verdade o primeiro do que tem tudo para ser uma série, provavelmente sem fim, sobre posts relacionados a performance no trabalho. Como performance é algo buscado pela maioria das pessoas, times e empresas, parece ser um tema que merece um destaque aqui no blog. E desafiar pessoas e times também é um dos pilares que sustentam a ciência por trás da confiança.

Provavelmente você já ouviu falar sobre OKRs, hoje em dia é até um tema meio velho. Um ponto que favorece toda a atenção dada a eles é que essa é uma forma de definição de metas fortemente apoiada pelo Google. Eles possuem um super guia, dedicado a esclarecer diversos pontos que eles julgam necessários para a implantação da prática na sua empresa.

Logo na introdução do guia, é trazido uma lista de detalhes que você deve prestar atenção na definição dos OKRs. Vou deixar aqui dois itens dessa lista, que junto com a parte da transparência, são bem famosos entre as organizações.

  • Objectives are ambitious and may feel somewhat uncomfortable
  • The “sweet spot” for an OKR grade is 60% – 70%; if someone consistently fully attains their objectives, their OKRs aren’t ambitious enough and they need to think bigger

Para justificar os itens, eles até trazem links para alguns artigos científicos e é aí que eu sugiro que você pare, pelo menos por enquanto. É comentado que comprometimento ajuda na performance e que metas mais ambiciosas podem aumentar a motivação das pessoas na busca pelo resultado. Essas frases podem virar verdade, só que tem uma grande montanha que precisa ser escalada para que essa verdade venha a tona. É exatamente isso que vamos começar a explorar hoje. Como o Google chegou naquele lance que você precisa atingir 60% ou 70% da sua meta? 100% não é bom? O objetivo deve ser desconfortável, oi?

A ciência estuda a definição de metas há muito tempo. Desde que o mundo é mundo queremos resultado. Hoje em dia então, o negócio é muito intenso, provavelmente até mais do que deveria ser. Se você entrar no Google scholar e buscar por goal setting theory, vai ter como resultado diversos artigos acadêmicos sobre o assunto. Eu recomendo que você comece com esse aqui: Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation. É um artigo que sintetiza muitos anos de pesquisa e traz as referências mais próximas do que você pode considerar um direcionamento conclusivo sobre busca por performance dentro das organizações. A partir de agora eu vou referenciar esse artigo aqui no texto como artigo base.

Vamos entrar só um pouco mais na história, para realmente ficar claro desde quando metas e motivação para alcançá-las vem sendo estudado. Para você ter uma ideia em 1935, Cecil Alec Mace, um filósofo britânico, trouxe pela primeira vez o debate que talvez as pessoas não eram unicamente motivadas por dinheiro para realizar suas atividades. Naquela época ninguém deu atenção a ele, talvez algumas empresas ainda não deem hoje :(. Já em 1970, 35 anos depois que Mace tinha dado a deixa, Ryan trouxe o artigo de título Intentional behavior: An approach to human motivation. Este artigo é considerado fundamental no campo da Teoria de Definição de Metas. Foi a primeira publicação que realmente chamou atenção em relação ao fato que uma definição consciente de metas pode afetar sua performance . Para fechar um pouco da linha histórica, Edwin Locke e Gary Latham também são verdadeiras referências. Eles são citados várias vezes no artigo base e possuem diversos publicações sobre o tema.

Por mais que essa parte histórica/científica possa parecer chata, ela é importante para deixar claro que já é mais que certo que apenas o salário não é suficiente para motivar alguém a fazer um excelente trabalho. Aposte nisso e corra o risco de estar jogando dinheiro fora, literalmente. Agora, o que pode ser feito de maneira prática para que as pessoas e times busquem performances excelentes?

Bom, uma das conclusões do artigo base é que realmente metas mais desafiadoras tendem a tirar o melhor das pessoas em relação a performance e esforço. Por isso os 60% ou 70% ali na sugestão do Google sobre o atingimento das metas dos OKRs. Só que também foi concluído que os envolvidos na meta precisam ter as habilidades necessárias para realizar as tarefas no caminho. E aqui é um ponto de muita atenção! Quem analisa as habilidades é a própria pessoa e não a empresa. A empresa sugere, mas quem acredita é a pessoa. Se ela acha que não possui a proficiência para realizar as tarefas necessárias, a tendência é que isso impacte na performance de maneira negativa. E isso vem de dentro de cada pessoa! De novo, você precisa facilitar o caminho dela, mas a decisão final não está nas mãos da empresa. Outro ponto realmente destacado no artigo é que, se em algum momento, o comprometimento com a meta for perdido, a chance também é alta da performance cair.

Agora vamos analisar um caso prático sobre o impacto da percepção da pessoa sobre suas habilidades e sua performance. Essa história aconteceu de verdade e eu vou apenas trocar o nome dos personagens para facilitar o acompanhamento:

  1. Temos a empresa chamada de Breaking Bad
  2. O líder é Walter White
  3. O outro integrante do time é Jesse Pinkman

Walter me contou que existia uma tarefa grande e super manual que precisava ser feita por Jesse. O tempo passou e nada da tarefa ser feita. Para tentar ajudar, Walter sentou do lado de Jesse e mostrou que no mesmo tempo muito mais podia ser feito. A intenção dele era apenas motivar Jesse. Afinal de contas era uma tarefa manual, qual é a dificuldade?

A dificuldade é medida pelos olhos de quem vai fazer, não de quem pediu. Não caia nessa armadilha. Provavelmente Walter já tinha acumulado experiência para saber, que de vez em quando, aparece uma atividade manual e que, mesmo sendo potencialmente chata, é melhor começar a fazer logo do que ficar se martirizando e criando milhões de problemas.

A capacidade de lidar com problemas e seguir em frente é diretamente proporcional a habilidade da pessoa. Usando uma analogia, correr 10 km, para mim, é algo super complicado, distante mesmo. Não adianta alguém vir do meu lado e falar: olha, mantém seu pace, respira, vai devagarzinho e tudo vai dar certo. A ajuda é válida, mas nesse caso não é suficiente para me deixar preparado para correr 10 km. Agora se eu já tivesse feito 7 km, a meta seria super desafiadora :).

Sugestão inicial para facilitar a busca pela performance e metas mais ambiciosas:

Comece mais simples, pergunte para as pessoas o quanto elas podem fazer dada a sua organização atual. Coloque um prazo, acompanhe, acompanhe a execução e no fim discuta o resultado. Deixe-a contar sobre a experiência, sobre o que aprendeu independente do sucesso ou falha e aí, juntos, usem isso como input para a próxima meta. A confiança nas habilidades é construída de forma gradual e é preciso respeitar o processo. Se a empresa acha que facilitou o caminho o suficiente, mas não houve uma melhora no desempenho da pessoa, talvez esse não seja o melhor lugar para a pessoa trabalhar. Mas chegar nessa conclusão sem o acompanhamento, pode ser uma perda grande para a empresa.

Como disse no começo, vamos ter vários posts sobre esse assunto. Ainda tem muito mais a ser explorado em relação ao campo de definição de metas e seu impacto na performance do trabalho. Existem vários outros pontos que têm um papel relevante na relação metas x performance. Como é de praxe, convido você a deixar um comentário! Também, usando da cara de pau que Deus me deu, convido você a divulgar nosso blog e levar o debate para mais lugares :).

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